وقتی سازمان ها برای ارزیابی اثربخشی فعالیت های آموزشی خود از سازمان دیگری درخواست همکاری می‎نمایند، معمولاً برآنند تا دریابند که “آیا آموزش کارا (Efficient) بوده است؟” آیا برنامه با یک روش معقول اقتصادی به عمده اهداف خود نائل آمده است؟ این سوال را به سادگی با ارزیابی تغییرات حاصله در طول آموزش و شاید با آزمایش فرآیند آن می‎توان پاسخ داد.

اما اگر قرار بود سازمان سوال مشکل تر: “آیا آموزش ها اثربخش بودند؟” را مطرح کنند، پاسخ به این سوال تحلیل پیچیده تری را طلب می‎کرد. در واقع این سوال نه تنها نحوه برگزاری را مورد پرسش قرار می دهد، بلکه پاسخ به آن مشخص می نماید که آیا دوره آموزشی، هدف سرمایه گذار را از سرمایه گذاری در زمینه آموزش تامین نموده است یا خیر؟

۲/۱- تعاریف آموزش

فرآیند آموزش کارکنان در یک سازمان توسط نویسندگان متعددی به شیوه های مختلف تعریف شده است. دو نوع از این تعاریف در دنباله بحث ارائه می شود. خواهید دید که ارائه آن ها از این رو لازم است که سئوالات پدید آمده در زمینه ارزیابی آموزش را تحت الشعاع خود قرار می دهد.

یک تعریف بارز انگلیسی که توسط دپارتمان امور استخدامی انگلستان در فرهنگ لغات آموزشی (۱۹۷۱) آمده است، آموزش را به شرح زیر تعریف می کند:

توسعه سیستماتیک الگوی نگرش/دانش/مهارت/رفتار توسط یک فرد برای انجام کامل یک وظیفه یا شغل.

مفاهیم کلیدی در این تعریف عبارتند از:

• “توسعه سیستماتیک” که به برنامه ریزی و کنترل توجه می کند.
• “فرد” که توسعه گروهی و تیمی را در بر نمی گیرد.
• “انجام وظیفه یا شغل” که معیار موفقیت است.

ارتباط دیرینه و قوی بین این تعریف، و آموزش فنی و صنعتی که قسمتی از فرهنگ ما را تشکیل می‎دهد، کاملاً قابل مشاهده است. نکته قوت تعریف در اینجاست که بر فرآیند سیستماتیک و منظمی تاکید می‎کند که موجب بهبود عملکرد شغلی می‎شود. نقطه ضعف آن اینست که نقش گروه ها و تیم ها را که از جنبه های مهم سازمان است نادیده می‎گیرد.

تعاریف امریکایی از این فرآیند بسیار متفاوت است. به عنوان مثال تعریف ارائه شده توسط Hinrichs (1976) می گوید:

هر رویه آغاز شونده در سازمان که به منظور ترویج یادگیری در میان اعضاء آن در جهت اثربخشی سازمانی انجام گیرد را آموزش گویند.

مفاهیم کلیدی در این تعریف عبارتند از :

• “رویه های سازمانی” که فرآیند را در حوزه سازمان مورد بررسی قرار می دهد.
• “ترویج آموزش” که بر تشریک مسئولیت بین سازمان پیشنهاد کننده و اعضای دریافت کننده توجه می کند.
• “اثربخشی سازمانی” که معیار موفقیت است.

ترکیب هسته مفاهیم که از این دو تعریف توسط Peter Bramley استخراج شده است را
می توان با عبارات زیر خلاصه نمود:

• آموزش باید به جای آنکه به صورت اتفاقی و تجربی صورت پذیرد به یک فرآیند سیستماتیک (با برنامه ریزی و کنترل) تبدیل گردد.
• آموزش باید در رابطه با تغییر دانش، مهارت ها و نگرش افراد صورت گیرد و آن ها را هم به صورت فرد، و هم فردی از یک گروه مد نظر قرار دهد.
• هدف از آموزش افزایش عملکرد در شغل فعلی و همچنین مشاغل آینده است تا از این طریق، اثربخشی آن قسمت از سازمان که فرد و یا گروه در آن کار می کند، افزایش یابد.

۳/۱- مدل های آموزشی

۱/۳/۱- مدل آموزش فردی

آموزش فردی در واقع ریشه در نظام استاد و شاگردی قدیم دارد. زمانی که پس از چند سال، افراد جوان می آموختند که چگونه مهارت اساتید خود را به کار ببندند. مدل یادگیری که در اینجا مورد استفاده قرار می گرفت یک مدل سنتی بود که بر مبنای سخنرانی استاد و مقداری کسب مهارت از طریق مشاهده نحوه کار و توضیح عملی آن توسط استاد و به دنبال آن تمرین و سپس توضیح عملی بیشتر انجام می پذیرفت. آموزشِ تجارت و آموزش های فنی عمدتا” بدینوسیله اتفاق می افتاد و عقیده بر آن بوده که شخص آموزش گیرنده، خود در آینده مورد یا موارد استفاده ای برای آن خواهد یافت. مدل مزبور در شکل زیر نشان داده شده است.